6 tendances en formation à surveiller en 2019


Par Karine Lacroix, conseillère encommunication
Institut national des mines



Développer une culture de la formation continue et personnalisée tout au long de la vie représente la principale piste d’action à emprunter pour devancer plutôt que suivre les tendances technologiques. Voici quelques tendances du rapport de l’Institut national des mines, publié en janvier 2019.

1.    Acquisition de nouvelles compétences et démocratisation

L’actualisation des compétences est non seulement la responsabilité des employeurs, mais également celle de chaque individu. M. Denis Bismuth (2018), psychopédagogue et directeur du cabinet Métavision, a répertorié des caractéristiques communes aux organisations offrant de la formation innovante. Il soutient que désormais l’apprenant produit son propre savoir afin d’augmenter ses connaissances, notamment en faisant appel à l’intelligence collective et aux ressources techniques disponibles dans son environnement. L’apprenant devient de plus en plus le principal responsable de son parcours de formation et de son avenir. Bismuth (2018) insiste sur l’importance pour l’être humain de se réinventer professionnellement en permanence pour éviter l’obsolescence professionnelle.

L’acquisition de nouvelles compétences transversales et numériques en lien avec l’automatisation, la cybersécurité, la virtualisation et la programmation avancée est également une finalité prioritaire de plusieurs gouvernements dans le monde notamment le gouvernement du Québec.

À cet égard, le ministère de l’Économie, de la Science et de l’Innovation (MESI, 2018) cite un rapport de recherche de RBC (2018, p. 1). Ce rapport mentionne que « le système d’éducation, les programmes de formation et les initiatives sur le marché du travail ne sont pas bien conçus pour aider les jeunes à réussir dans la nouvelle économie fondée sur les aptitudes ». Revoir les façons de faire afin de mieux maîtriser les nouvelles compétences numériques nécessaires à l’utilisation des technologies 4.0 semble donc inévitable.

Les compétences numériques décrites dans la plus récente publication de l’Institut national des mines sont le résultat de l’impact de la transformation numérique qui découle de la révolution industrielle en cours. Ce changement de cap majeur exigera des travailleuses et des travailleurs le développement de nouvelles compétences complémentaires à celles qu’ils maîtrisent déjà et qui seront de plus en plus valorisées par les entreprises évoluant dans ce contexte en mouvance. L’acquisition de nouvelles compétences et la démocratisation du processus de formation seront grandement favorisées par l’augmentation de l’importance accordée à la formation dans les milieux de travail.

2.     Formation en milieu de travail

L‘accès à la formation favorise l’employabilité. Pour parvenir à acquérir les nouvelles compétences nécessaires à la révolution 4.0, l’apprentissage devient un processus continu tout au long de la vie. Désormais, le savoir s’acquiert autant en milieu de travail que dans un lieu d’apprentissage conventionnel. Détenir un premier diplôme d’entrée sur le marché du travail ne suffit plus pour poursuivre sa voie professionnelle jusqu’à la retraite. Il est donc essentiel de faire évoluer son portfolio de formations tout au long de sa carrière pour s’assurer de détenir au moment opportun les compétences nécessaires à la réalisation des tâches nouvelles qu’engendre le déploiement des technologies numériques.

Toutefois, il y a encore des efforts à consentir. Selon une étude de Accenture Strategy, la place de la formation et le développement des compétences 4.0 ne semblent pas être des priorités pour la plupart des employeurs dans le monde. Actuellement, seulement 3 % des employeurs ont l’intention d’offrir des programmes de formation à leurs employés. Cependant, les entreprises novatrices font déjà le pari que la formation permettra de mieux utiliser les technologies de la révolution 4.0. Ces entreprises, petites et grandes, travaillent en partenariat pour offrir de la formation à leur main-d’œuvre afin d’atteindre le niveau de compétences exigé par l’industrie. Certaines proposent de couvrir les frais d’études des futurs diplômés en échange d’un engagement à travailler quelques années pour l’entreprise ou d’inciter des employés actuels à se former pour favoriser leur avancement professionnel et accéder à des postes de gestion.

En Colombie-Britannique, l’entreprise minière Teck Resources a offert à ses 300 employés de réaliser une formation supérieure en gestion des affaires afin d’occuper les postes de leader et de décideur qui seront nécessaires afin de gérer les changements organisationnels qu’entraîne le déploiement des technologies numériques. Selon le The Globe and mail, l’ingénieur Cory Takenaka de Teck Resources est à même de constater que cette formation a contribué à l’augmentation du leadership des employés et, ainsi, à accroître de 15 % l’efficacité de sa flotte de camions.

En Australie en janvier 2018, la compagnie Rio Tinto a annoncé un investissement de 2 M$ dans une initiative de formation professionnelle afin de répondre aux défis du déploiement graduel de la mine du futur. Les nouveaux programmes proposés aux employés sont conçus pour mettre à jour leurs compétences dans des domaines émergents comme la robotique, l’analyse en continu de grands volumes de données techniques et les technologies de l’information.

3.     Repenser les programmes d’enseignement et la sanction des études

Les programmes d’enseignement professionnels, collégiaux et universitaires dans le monde et au Québec auraient intérêt à être repensés et mis à jour sur une base plus fréquente ou en mode continu. À cet égard, l’INMQ consacre beaucoup d’énergie, depuis sa création en 2010, à faire évoluer les programmes de formation professionnelle spécifiques au secteur des mines.

Dans un rapport soumis en 2018, la Chambre de commerce du Canada recommande que le gouvernement de chaque province, ayant la juridiction sur l’éducation, mette l’accent sur la relève actuellement assise sur les bancs d’école pour effectuer des changements dans les programmes de formation notamment en se basant sur les habiletés et les compétences. Une révision diligente des programmes pourrait permettre que la durée, la fréquence, l’accessibilité et même la sanction des études favorisent ultimement l’accès à une variété de cours offerts par l’un des établissements d’enseignement du Québec ou par une entreprise en fonction des disponibilités de l’apprenant.

4.     ATAWAD et les nouvelles technologies d’apprentissage

Le terme ATAWAD[1] a été initialement utilisé pour le marketing des entreprises. Il pourrait également convenir pour populariser la nouvelle stratégie à adopter lors du déploiement d’une offre de formation accessible tout au long de la vie. En ce sens, le Québec devra toutefois consentir davantage d’efforts s’il veut arriver à offrir des cours qui permettront à tous, où qu’ils soient, de parfaire leur formation initiale à n’importe quel moment et sur n’importe quel support, afin de suivre le rythme effréné du déploiement de nouvelles technologies numériques.

De plus en plus d’outils dérivés de la technologie 4.0 entrent désormais dans les classes et dans le secteur minier. Pour l’équipe de chercheurs dirigée par le professeur en didactique Marc-André Éthier de la faculté des sciences de l'éducation à l'Université de Montréal, le jeu vidéo peut avoir une utilité pédagogique. C’est d’ailleurs ce que propose l’entreprise Queensland The Fleet Office en Australie qui forme ses employés grâce à la réalité augmentée. Cette technologie est également utilisée en milieu de travail, car elle fournit en temps réel des données techniques de l’équipement minier sur le terrain, ce qui permet une optimisation de sa performance et de sa disponibilité. À titre d’exemple, cette technologie permet de recueillir de l’information sur l’utilisation et l’efficacité d’un équipement de même que sur le moment à privilégier pour son entretien simplement en pointant un téléphone mobile vers cet équipement. 

5.     Établir des comptes individuels permanents facilitant le cumul des acquis de formation et l’amélioration du capital humain

Selon l’Institut du Québec (2018), établir un compte personnalisé pour chaque citoyen du Québec, comme le fait déjà l’Australie  et Singapour, serait très efficace pour encourager la formation tout au long de la vie. Ce modèle permettrait à chaque citoyen de choisir les cours dont il a besoin pour acquérir de nouvelles compétences. Ces compétences seraient par la suite reconnues par le gouvernement et donneraient accès à un crédit d’impôt spécifique à la formation.

C’est la formation tout au long de la vie qui permettra aux travailleuses et aux travailleurs de s’assurer d’évoluer au rythme des technologies pour conserver leur emploi ou même obtenir un avancement professionnel. Quant aux employeurs, ils sont fortement encouragés à favoriser l’octroi de temps sur les heures de travail pour que leur main-d’œuvre puisse se perfectionner.

Cette vision promue par l’INMQ est également un message fort du rapport How to Reform Worker-Training and Adjustment Policies for an Era of Technological Change. Basée à Washington, l’organisation Information Technology and Innovation Foundation (2018) recommande un investissement financier dans un compte personnalisé présentant des programmes de formation à réaliser. Cette fondation incite le gouvernement fédéral américain à utiliser adéquatement les sommes réservées tout en encourageant le secteur privé à mettre en place des initiatives pour perfectionner leurs employés. Il s’agit en somme de repenser l’éducation et la formation afin de simplifier l’accès à l’apprentissage tout au long de la vie.

6.     L’évolution du rôle de l’enseignant et l’acquisition de la connaissance

Le rôle du formateur évolue également. Dans le contexte de la révolution 4.0, il devient l’expert en questionnement plutôt que celui du contenu. « Centré sur le processus (comment) plutôt que sur le produit (résultat), son rôle est désormais de promouvoir les méthodes d’apprentissage individualisées plutôt que de donner du savoir déjà constitué. Au-delà de son rôle d’évaluation et de contrôle, il est chargé d’aider l’apprenant à développer ses capacités d’auto-contrôle (sic) », explique le psychopédagogue Denis Bismuth (2018, p. 3).

Dans le même article, Bismuth (2018) mentionne également qu’à l’ère de l’industrie 4.0 la performance d’une organisation n’est plus générée par le savoir et les connaissances, mais plutôt par ses capacités d’attention et d’adaptation. L’une des façons de parvenir à opérer cette transformation consiste à créer un nouveau contexte de travail permettant aux apprenants de construire eux-mêmes leurs compétences et ainsi, développer leur propre capacité à apprendre tout au long de la vie.

[1] Traduction libre de l’acronyme ATAWAD signifiant any time, anywhere, any device.


Références

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